양노노의 직장생활

쌓이는 노동과 소모되는 노동

양노노 — Fri, 6 Mar 2026 16:01:12 +0900

일을 그만둔 지 한달 반이 지나갑니다.

이제 일을 좀 하고싶어요.

흠칫;

'일을 해야겠다'가 아니라 '일을 하고싶다'라니?

일을 그만하고 싶었던 적도 있었는데 말이에요.

우리는 정말 일을 그만두고 싶은 걸까

최근 리멤버에서 직장인 1,022명을 대상으로 설문한 결과,

무려 64.3%의 직장인이 이렇게 응답했다고 합니다.

평생 쓸 돈이 생긴다 하더라도

일을 지속할 것이다.

저도 같은 입장이긴 한데, 제가 소수인 줄 알았거든요.

왜 한때 FIRE족이 유행해서 방송에도 나오고 책도 나왔잖아요.

이 괴리를 어떻게 해석하면 좋을까요?

사람들은 정말 일하기를 싫어하는 걸까요?

직장생활에서 느끼는 결핍

조사 결과를 자세히 보면,

응답자들이 현재 직장생활에서 느끼는 결핍은 아래와 같았습니다.

보상: 33.1%
성장, 일의 의미, 기회: 52.5%

그리고, "커리어 하이"에 대한 기대도 과거와는 달랐습니다.

더이상 임원을 목표로 일하지 않는 것 같습니다.

비즈니스 리더: 20.4%
덕업일치: 24.0%
압도적 실력으로 인정받는 독보적 권위자: 23.9%
실력으로 자율성을 획득한 인디펜던트 워커: 19.1%

거칠게 요약하면 이렇다는 거죠.

이왕 일을 할 거라면

의미 있는 일, 전문성있는 일을 하고 싶다.

쌓이는 노동과 소모되는 노동

혹자는 '돈'의 성격을 두 가지로 구분하기도 합니다.

어떤 돈은 쓰는 순간 사라지는 돈이지만,

어떤 돈은 부동산이나 주식처럼 다른 가치를 만들어내는 돈이죠.

'일'에도 두 가지 종류가 있는 것 같아요.

어떤 노동은 사람의 가능성을 축적시키지만,
어떤 노동은 사람의 에너지를 소진시킵니다.

쌓이는 노동은

내가 좋아하거나 의미있다고 생각해서

하면 할수록 경험과 전문성이 생기고

점점 선택지를 넓게 만드는 일.

소모되는 노동은

월급을 받기 위해 억지로 버티면서

단순히 시간과 임금을 교환하게 되어

임금 말고는 남는 것이 없는 일.

사회초년생때는 '소모적인 노동'을 할 수밖에 없더라도,

점차 영역을 옮겨 '쌓이는 노동'을 할 방법을 찾는 것이

일의 세계에서 자아를 찾는 시작점이라고 생각해요.

(물론 자아실현의 방법이 '일'에만 있는 것은 아닙니다.)

훌륭한 회사는 '학교'와도 같다

이렇게 생각할 수도 있겠습니다.

회사가 학교야?

기업은 영리가 목적이고 그래서 근로자를 사용합니다.

하지만 사견으로, 좋은 일자리는 '학교'와 유사해야 한다고 봅니다.

물론 수업을 준비해서 가르치라는 건 아니지만,

수준에 맞는 과제를 부여함으로써 실력을 키우고,

이를 평가하고 보상함으로써 동기부여한다는 면에서요.

실제로 '저성과자 통상해고' 관련 판례를 보면

법원은 마치 '기업-직원' 관계를 '학교-학생'처럼 여기는 것 같습니다.

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다.

대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결

계약서에 별도의 내용이 없더라도,

성과를 이유로 근로계약을 해지하기 위해서는

최소한의 '교육'과 '개선기회'를 부여하라는 겁니다.

직장생활에 던지는 질문

그러므로,

월요일만 되면 병에 걸린게 아닌가 의심될 때,

진짜 고민해야 될 질문은 '퇴사'보다도 '일의 종류'라는 겁니다.

당신이 근로자라면,

지금 하고 있는 일이 '소모되는 노동'인가요?

아니면 조금 힘들더라도 '쌓이는 노동'인가요?

혹은 사용자라면,

지금 제공하는 일의 종류가 어떤 것에 가까운가요?

일의 종류를 전환하려면 무엇을 고민해야 할까요?

어쩌면 사람들은 일을 싫어하는 것이 아니라

소모되기만 하는 노동을 기피하는 것인지도 모르겠습니다.

직장 내 괴롭힘, 피해자로서 조력을 구하려면 - 폭언, 부당 업무지시 등 사례

양노노 — Mon, 2 Mar 2026 14:14:47 +0900

"직장 내 괴롭힘" 관련하여, 노무사로서 근로자측의 의뢰를 받는 일은 많지 않습니다.

사실 근로자로서는 신고를 하고 나면 절차적으로 더 할 일은 없기 때문이에요.

(보통 사측이 외부기관에 직장 내 괴롭힘 '조사' 및 '판단'을 의뢰합니다.)

그런데 이번에 상담받으신 분께서 개인적으로 많이 힘들어하고 두려워하셔서

어떻게 지원해드리면 좋을지 고민한 결과를 공유해보려 합니다.

1. 대략적인 사실관계

프라이버시상 구체적 사정을 남기기는 어렵습니다만, 내담자께서는,

① 채용공고상 업무와는 전혀 관계없는 업무를 자주 지시받았고,

② 업무능력에 대해 선을 넘는 과도한 질책과 모욕적인 언사를 참아야만 했으며,

③ '레퍼런스'를 운운하며 '적당히 좋게 나가라'는 말로 사직을 강요하였습니다.

전후사정을 봤을때는 직장 내 괴롭힘 해당성이 높아 보였습니다만,

모든 사건이 그렇듯이 한쪽 말만 들어서는 판단을 할 수가 없습니다.

그렇기 때문에 근로기준법은 "객관적 조사"를 하라고 되어 있죠.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

2. 증거의 수집 및 사전 검증

직장 내 괴롭힘 조사절차가 시작되면 그때부터는 증거싸움이 됩니다.

회사 입장에서는 피신고인(가해자)도 한 명의 직원이기 때문에

증거도 없이 신고되었다는 사실만으로 조치를 취하긴 어렵습니다.

그래서 신고 전에 "이 정도 증거면 인정이 될지"를 검증해드리는 게

신고자 입장에서 실질적으로 도움이 될 거라고 생각했습니다.

특히 이번 사건은 일회적인 폭언이 아니라 지속되는 경우였기 때문에

녹음이 충분히 가능할거라고 봤고 실제로 욕설이 녹음되었습니다.

이제부터는 '빼박' 괴롭힘이기 때문에 신고를 진행하시도록 했죠.

3. 신고 방법 설계

그런데 근로자께서 회사의 임원을 가해자로 지목하였기 때문에

신고인 입장에서는 회사가 임원을 편들것이라고 우려하셨습니다.

인사팀 근무경험이 있는 저로서는 회사가 굳이 리스크를 감수하면서

한 사람을 편들려고 할까 생각이 들었습니다만... 알 수 없는 일이죠.

상담 끝에 노동청 진정과 회사 신고를 동시에 하기로 했습니다.

한 가지 아셔야 할 것,

노동청은 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하지 않습니다.

(예외적으로 대표이사가 피신고된 경우에는 직접 판단하기도 함)

즉, 노동청에 진정을 넣는다고 해서 노동청이 판단하는 건 아니고

노동청은 회사로 하여금 조사를 실시하도록 지도하는 것이기 때문에

어차피 회사가 조사한다는 사실에는 변함이 없다는 겁니다.

다만,

회사 입장에서 노동청의 행정지도는 간접적 압박이 될 수 있죠.

내부조사로만 끝낼 일을 외부조사로 넘길만한 명분도 될거라 봤습니다.

(인사팀장이 대표이사에게 보고할만한 명분도 만들어줍니다^^;;;)

4. 의견서를 통한 서포트

근로자께서 노동청과 회사에 괴롭힘 사실을 신고하는 과정에서

전문가의 의견을 서면형태로 받아서 첨부하고 싶어하셨습니다.

한 쪽의 입장만 들었기 때문에 객관적 판단은 할 수 없지만

제3자의 시선에서 최대한의 객관성을 담아 의견서를 작성해 드렸어요.

19페이지가 나오더군요.

신고 행위의 부당성을 입증하기 위해서는 충분한 근거가 필요한데,

노동부의 매뉴얼과 그동안의 판례를 다수 인용해서 양이 많았습니다.

(의견서 작성에 한해서 보수를 받았습니다... 노력이 많이 들어갑니다.)

의견서가 매우 상세하고 관련 사례가 풍부히 뒷받침하고 있었기 때문에

이 문서를 보면 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수밖에 없지 않을까,

하고 저 나름대로는 생각을 했답니다.

5. 결과

설계한 대로,

- 회사는 외부에 조사를 의뢰하였으며,

- 외부기관 조사결과 직장 내 괴롭힘 인정되었습니다.

그 이후의 인사조치도 근로자께서 원하는 방식으로 잘 해결됐습니다.

지나고 나니까 이런 생각이 들더군요.

- 근로자께서 명확한 증거 없이 신고했다면 결과가 좋았을까?

- 노동청 진정을 동시에 진행하지 않았다면 과연 외부조사를 실시했을까?

- 의견서는 조사자를 설득하는 과정에서 어느 정도의 역할을 했을까?

...효과적인 조력이었던 것 같습니다.

원래 하던것과는 새로운 방식의 접근이었지만

끝나고 나니 매우 보람있고 기여감이 들었던 경험이었습니다 :)

<일하는 사람 기본법>과 <근로자 추정제> 입법토론회 후기

양노노 — Thu, 26 Feb 2026 19:39:28 +0900

지난 2월 10일,

고용노동부와 한국노동법학회가 주관하는 입법토론회에 다녀왔습니다.

토론 주제는 이번 정부의 뜨거운 감자인

<일하는 사람의 권리에 관한 기본법>과 <근로자 추정제도>였는데요,

제가 다녀본 어떤 토론회보다도 뜨거운 논쟁 이 오갔던 현장이었습니다.

투쟁 조끼를 입고 계신 노동계 참석자

피켓을 준비해 오신 경영계 참석자

1. 일하는 사람 기본법의 개념

노동관계법의 보호를 받기 위해서는 일단 법률 적용대상이 되어야 합니다.

예컨대 '근로기준법상 근로자'에 해당해야만 근로기준법의 보호를 받죠.

그런데 최근 특수고용직, 플랫폼종사자 등 일의 형태가 다양화되면서

'약자'이긴 하지만 노동법의 보호를 받지 못하는 경우들이 생겼습니다.

포괄적인 보호가 필요하다는 문제의식으로부터 제안된 법률이 바로

일하는 사람의 권리에 관한 기본법(이하 "일하는 사람 기본법")입니다.

22대 국회에서는 박홍배, 김태선, 이용우 의원 등이 대표로 법안을 발의했으며

현재는 위원회에 회부된 상태로 입법여부가 확정되지 않았습니다.

2. 일하는 사람 기본법의 내용

각 발의안은 세부적인 내용에서 다소 차이가 있으나

대체적으로 유사한 체계와 내용으로 구성되어 있습니다.

공통적인 내용을 살펴보면,

- 균등한 처우

- 부당한 계약해지 제한

- 성희롱 및 괴롭힘의 금지

등이 눈에 띄네요.

즉, 근로기준법상 근로자로 인정되지 않거나 5인 미만 사업장의 근로자라 할지라도,

'일하는 사람'으로 인정된다면 위와 같은 보호를 받을 수 있습니다.

...갑자기 뉴진스 하니가 떠오르네요?

근로자가 아니라는 이유로 직장 내 괴롭힘 진정이 행정종결됐었죠.

https://www.joongang.co.kr/article/25293511

"뉴진스 하니, 근로자 아니다"…'직장내 괴롭힘' 민원 행정종결 | 중앙일보

이에 따라 하니가 소속사에서 직장 내 괴롭힘을 당했다는 민원도 행정 종결됐다. 타다 측에선 기사들과 프리랜서 계약을 맺었기 때문에 개인 사업자로 봐야 한다고 주장했지만, 대법원은 계약

www.joongang.co.kr

이제 이런 경우도 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있을지, 지켜봐야겠습니다.

3. 일하는 사람 기본법을 둘러싼 주요 쟁점

1) '일하는 사람'의 개념 및 범위

타인의 "사업"을 위하여 일하는 자를 '일하는 사람'으로 볼지,

사업이 없더라도 "타인"을 위하여 일하면 '일하는 사람'으로 볼지에 따라

구체적인 법률이나 정책방향이 달라질 수 있습니다.

김태선 의원안	박홍배 의원안	이용우 의원안
"일하는 사람"이란 고용상의 지위나 계약의 형식에 관계없이 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 일하고 이를 통해 보수 등을 받는 사람을 말한다.	"일하는 사람"이란 고용상의 지위나 계약의 형식에 관계없이 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 일하고 이를 통해 보수 등을 받는 사람을 말한다.	"일하는 사람"이란 고용상의 지위나 계약의 형식에 관계없이 다른 사람을 위하여 자신이 직접 일하고 이를 통해 보수 등을 받는 사람을 말한다.

토론회 발제자인 이화여대 박귀천 교수님께서는

'사업'을 위해 일하는 것으로 규정하는 경우 보호범위가 줄어들 수 있고,

'타인'을 위해 일하는 사람까지 포함하는 경우 범위가 너무 넓어져서

실제로 국가의 감독 가능성이 낮아지는 딜레마가 있다고 지적하셨습니다.

2) '사업자'의 개념

사업자는 단순히 보면 노무제공을 받아 사업을 영위하는 자를 생각할 수 있는데,

발의안에 따라서는 일을 소개, 알선하는 사업자까지 모두 포함시키고 있어

법 적용대상이 지나치게 광범위하고 모호해질 수 있다는 것이 발제자의 지적이었습니다.

3) 다른 법률과의 관계 및 근로자 오분류 문제

근기법상 근로자로 인정받기 애매한 경우가 더러 있죠.

'일하는 사람 기본법'이 제정되면 그들이 '일하는 사람'으로 분류되어,

오히려 받을 수 있었던 근로기준법의 보호를 못 받게 되는 상황이 생길 수 있습니다.

('이 정도 권리만 보장해주면 되지 뭐' 라고 생각하게 될 가능성)

발제자는 그런 방식의 악용을 금지하고, 오분류 교정을 지속하되,

입법적으로는 '근로자 추정제도' 도입 등을 통해 보완되어야 한다고 하였습니다.

근로자 추정제도

민법적으로 주장에 대한 입증책임은 권리를 주장하는 자가 부담합니다.
즉, 스스로를 근로자라고 주장하는 자가 근로자성을 입증해야 하지요.

'근로자 추정제도'는 이러한 입증책임을 전환하여,
근로자라고 주장하는 자를 일단 근로자로 '추정'하되,
사용자는 그가 근로자가 아님을 입증하도록 하는 제도입니다.

4) 기타

그 외에도

- 일하는 사람의 권리 범위

- 새로운 분쟁해결제도의 마련

- 법 위반시 제재

- 국가의 의무와 책임

등 많은 쟁점이 있으나 생략하겠습니다.

4. 경영계의 주요 주장

1) 일하는 사람 기본법 관련

경총에서는 발의안과 같이 보호대상이 광범위한 경우

자영업자들까지 특수한 보호체계에 편입될 소지가 있게 되는데

이들까지 특별히 더 보호해야 할 필요성이 있느냐는 의문을 제기하였고,

보호될 내용에 무엇을 포함시킬지에 대해 신중한 논의가 필요한데,

예컨대 시간과 장소를 스스로 결정하는 노무제공자에 대해서

쉴 권리, 휴식권, 일가정양립 등의 보호가 필요한지 의문이라고 하였습니다.

또한 직장 내 괴롭힘 및 분쟁조정 등이 적용되는 것은

5인 미만 영세사업장에게는 중대한 부담이라고 하였습니다.

2) 근로자 추정제도 관련

경총은, 해당 제도는 증명책임 분배의 기본원칙에 어긋나는 것으로써

우리 법체계에서 입증책임 전환은 매우 예외적인 경우에만 인정되는 것이며,

근로기준법은 형사처벌을 규정하고 있는데,

형사소송은 무죄추정의 원칙이 있어 추정이 허용되지 않는다는 점을 지적했습니다.

한편 중소기업중앙회에서는,

영세사업주는 근로자와 형편이 크게 다르지 않아 '근로자 아님'을 입증할 전문성이 얕고,

근속연수가 짧은 영세기업일수록 분쟁이 자주, 다수 발생할 것으로 예측되며,

상시근로자수 확대로 인해 파생적으로 발생할 문제들을 우려하였습니다.

5. 노동계의 주요 주장

1) 일하는 사람 기본법 관련

민주노총 법률원 조현주 변호사는 입법에 찬성하는 한편,

법률의 성격이 '기본법'인지 '일반법'인지 모호하다는 점을 지적하면서,

'기본법'이 맞다면 입법 이후 후속 입법이 이루어져야 한다고 주장했습니다.

한국노총 중앙법률원 정명기 변호사 또한 입법을 긍정적으로 평가하나,

괴롭힘 금지, 안전보건 의무 등 위반시 처벌규정이 없어 아쉽다고 하였고,

'사업' 유무에 관계없이 '타인'을 위해 일하면 '일하는 사람'으로 보자고 하였습니다.

2) 근로자 추정제도 관련

근로자 추정제도는 민사사건뿐 아니라 '노동위원회'에도 적용되어야 하는 점,

사용자가 '근로자 아님'을 입증할 수 있는 요건을 굳이 입법할 필요는 없는 점

등이 토론문상 문제로 제기되었습니다.

6. 일하는 사람 기본법의 한계점

'기본법'은 제도, 정책에 관한 이념과 원칙, 기본방침이 제시되는 법률로,

"강구한다", "노력한다" 등 추상적인 경우가 많습니다.

일하는 사람 기본법 또한 일부 과태료규정 외에는

강행적 효력을 가진 벌칙조항이 존재하지 않아

입법 자체로 발생하는 법률적 효과는 크지 않습니다.

따라서 후속입법 등 정부의 적극적 집행의지가 없다면

상징적 의미만 남게 될 수 있는 한계가 있습니다.

7. 사견

토론회에 국회의원이 직접 참석하는 경우를 많이 보진 못했는데요,

김주영, 김태선 의원이 직접 참석하여 입법취지를 설명하였고,

김영훈 노동부장관도 영상을 통해 입법의 의미를 강조할 만큼

중요한 입법이고, 중요한 토론이었습니다.

노동의 가치가 급변하고 고용형태가 다변화되는 현대사회에서

새로운 약자들에 대한 포괄적 보호는 필요하다고 봅니다.

입법하느냐 마느냐의 단계를 빠르게 완료하고,

구체적인 보호 범위를 획정하는 단계로 가야되지 않을까 싶네요.

근로기준법 몇조를 적용하고 몇조를 적용하지 않을 것인지요.

그런 논의 없이 입법되어버린다면 너무 혼란스러울 겁니다.

(노조법 개정으로 우린 이미 그런 혼란을 경험하고 있잖아요...)

하나 더,

사용자 입장에서 가짜 3.3 계약을 할 이유가 줄어들고 있습니다.

근로자 추정제도가 도입되면 근로자성을 주장하기가 너무 편하니까요.

'근로자 아님'을 입증하는 번거로움과 갑작스런 퇴직금 지급의 리스크를 부담하느니

애초에 근로계약을 하고 4대보험 가입하는게 낫지 않은가 생각해 봅니다.

안녕하세요. 양노노입니다 :)

양노노 — Tue, 24 Feb 2026 19:45:20 +0900

만나서 반갑습니다. 저희 초면이지요?

서울에서 노무사로 활동중인 양노노입니다.

기업 인사팀에서 6년정도 근무하던 중에

급 노무사가 돼서 필드에 뛰어든지 이제 3년째 됩니다.

핵심 질문

일터의 불행은 정말 당연한 것인가?

직업 특성상 직장 내 사건사고를 너무 많이 경험하기도 하지만,

사고까지 가지 않더라도 월요일만 되면 괴로워하는 것이

대부분 직장인의 패턴이잖아요. (물론 저도 그렇습니다만;;)

이게 정말 당연한 것인지,

당연하다면 불행의 주된 요소는 무엇인지,

어떻게 하면 덜 불행할 수 있는지,

이런 것들을 궁금해하면서 일하곤 합니다.

한 번 사는 인생의 대부분을 일터에서 보내는데

그 순간이 정말 불행하다면 아쉽잖아요.

중요하다고 생각하는 가치들

제가 중요하다고 생각하는 가치들은 이렇습니다.

#공정성

기업은 지속가능해야 하고, 근로자는 보호받아야 합니다.

양자가 납득가능한 해결책이 필요합니다.

대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결
경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.

#다양성

산업군, 세대, 성별, 생애주기 등에 따라 니즈가 다릅니다.

획일적인 해법은 없습니다. 적응적인 접근이 필요합니다.

그러려면, 다양한 사람들의 이야기를 들어봐야 되겠지요?

#성장

회사와 근로자는 양면적인 관계를 갖고 있습니다.

협력해야 하면서도 대립하는 관계에 있죠.

사실 공공선을 위해 어느정도 갈등은 있는게 좋습니다.

벌어지는 사고를 수습하는 것도 중요하지만,

갈등은 심화될수록 돌이킬 수 없는 속성을 갖고 있기 때문에

애초에 "좋은 일터"를 설계할 필요가 있다고 생각합니다.

블로그를 하는 이유

- 상사가 얼마나 어떻게 나를 열받게 만드는지,

- 점심값은 너무 비싼데 월급은 왜 쥐꼬리만큼 오르는지,

- 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있는 수준은 어느 정도인지,

- 알바가 자꾸 잠수를 타는데 어떻게 해야 하는지,

- 징계를 하긴 해야되는데 어느 정도로 하는게 좋을지,

- 노동조합이 만들어진다는데 어떻게 대응해야 하는지,

이런 얘기들을 듣고 같이 생각하고 싶어서 블로그를 합니다.

언제든 제 글에 댓글도 달아주시고, 고민도 남겨주세요.

정답이 없는 문제라 해도 최선의 대안을 함께 찾아보시지요.